★仕組み化★人材採用･育成に人事評価制度が必要な時代
★仕組み化★
「事業の仕組み化」に関する何でもありのコーナー
ㅤ
「若い人に入社してもらいたくても、応募がなくてねぇ」
中小企業の社長さんと話をして増えているのは人材採用・育成に関する話題です。
コロナ禍が明けてからは、さらに人手不足が進んでいると感じます。
今回は中小企業の人材採用・育成といった人材確保に有効な人事評価制度をテーマ
にお話しします。
ㅤ
戦後間もない時期に初代のカリスマ社長が起こした創業70年ほどの企業では、後継者
問題だけでなく、若手の採用に課題を抱えるところも多いです。
長く働いてくれた社員達も早くて5年、後10年もすればみんな引退してしまう危機的な
状況がでています。
若手に来てもらいたいと採用をかけるけれど応募がない、やっと採用できたと思ったら
すぐにやめてしまう、となかなか対策が進みません。
仕事はあるのに人が来ない、定着しない理由は複数ありますが、その一つに若者が就職
で重視することと、企業が若者に提示できる働き方にギャップがでているからと考えます。
ㅤ
近年の若手が就職で重視すること
リクルートマネジメントソリューションズが2023年度卒で就職活動を行った大学生と大
学院生計1,117名に調査した「仕事に求めること」では、2017年卒から引き続き「安定」
「貢献」「成長」がTOP3だったそうです。
（出典『「2024年新卒採用 大学生の就職活動に関する調査」の結果を発表』より）
ㅤ
この調査結果を裏付けるように、採用支援会社や若手の採用に成功している経営者と
お話すると、就職活動をしている若い人たちの傾向がみえてきます。
どちらにも共通するのは、「自分がこの会社に入って何ができるか、どう成長できるか」
というキャリアに対する質問を受けている点です。
また採用後に長く働き続けてもらう施策として、「会社で果たしてもらう役割を明確に伝
えて、成長の道筋を見せる必要がある」とのお話もありました。
「安定・安心した職場で、自ら貢献できる役割が明確で、キャリアを積んで成長していけ
る会社」が若者の希望する企業像です。
ㅤ
社会のスピードが速い時代、そして変化が激しい時代に生まれた若い人たちは、上の
世代より、1年という時間に対する長さや価値が大きく、入社後間もない期間でも自分
がどこを目指して、どう成長できるかを重視しているのでしょう。
そのため人事評価制度があいまいで、社長の一存で評価が決まりがちな中小企業に
安心や魅力を感じにくく、就職に至らなくなっています。
若い人の就職先の選択肢に残るには、「職場での役割や取得できるスキルを整理して、
人事評価制度に基づきキャリアマップを提示すること」が欠かせなくなってきています。
ㅤ
中小企業で人事評価制度の活用が難しかった背景
これまでも人事評価制度を整えて、若い人の採用につなげようと努力している中小企
業は数多くありました。
ただ残念なことに、導入した人事評価制度がうまく機能して、社内のモチベーション
アップや人材育成、若手の採用につながった効果はいまひとつという話もありました。
思うに従来の人事評価制度の構築は、大手企業の制度を参考にしたものが多く、中小
企業の風土にあわなかったり、運用が難しすぎたりで、なかには機能しないケースがあ
ったのではと考えます。
ㅤ
中小企業は大手企業と比べて社員数が少なく、人間関係も濃厚、入社後の教育機会
でも大きな差がついています。
そんな異なる環境で、大手と同じ制度を活用するのはムリがあって当然です。
中小企業ならではの人材採用・育成の課題を解決していく「中小企業にあった人事評
価制度」を導入していくのが望ましいはずです。
ㅤ
人事評価制度がないことのデメリット
では人事評価制度がなかった場合、従業員、管理職、経営者それぞれの立場でどんな
デメリットが想定されるでしょうか。
ㅤ
ㅤ
漠然と感じていたことで、あなたの会社でも当てはまるものはありませんか。
ㅤ
中小企業ならではの採用・育成に関するお悩み
人事評価制度がなく採用で不利になる以外に、もっと広く中小企業が人の採用・育成
でもつ悩みも整理してみます。
どの業種でも共通してあがるのは、大きく以下の3つではないでしょうか。
ㅤ
１）キャリアマップがなく採用が難しい、採用できても育成できない
２）関係性が近い職場でマネージャーが部下を評価するのが難しい
３）市場環境の変化で業績が変動しやすく賃金のアップや改定が難しい
ㅤ
このように少人数で、経営が環境の変化を受けやすいことに起因する課題は、多くの
中小企業で当てはまると思います。
ではこの課題を解決できて、中小企業が運用しやすい人事評価制度とはどのようなも
のが考えらるでしょうか。
ㅤ
中小企業にマッチした人事評価制度とは
人事評価制度で有名な先生の著書を読んだり、人事評価制度の事例を調べたり、社労
士へ話を聞いたり、様々な制度をあたって最も現実的と感じたのは次のような特徴の
制度でした。
ㅤ
ㅤ
こちらはシクミカの協業先である社会保険労務士法人ネクステップが手がける
ネクステップ式人事制度「スパイラル」という人事評価制度の特徴です。
この制度が中小企業の人の採用・育成の課題にどう対応するかは以下の通りです。
ネクステップ式人事制度「スパイラル」
https://sr-nextep.com/spyral/
ㅤ
１）キャリアマップがなく採用が難しい、採用できても育成できない
→等級制度・賃金制度・評価制度をシンプルに設計してキャリアアップを明確化
→グループミ―ティングの開催で上司が部下の目標達成の支援と人材育成を両立
２）関係性が近い職場でマネージャーが部下を評価するのが難しい
→上司は部下の評価者ではなく、育成者としてサポートをする役割を担う
３）市場環境の変化をうけて業績が変動しやすく賃金のアップや改定が難しい
→業績に連動した賃金制度を取り入れ、改定や変化に対応しやすくする
ㅤ
従来の大手向けの人事評価制度では「期初に上司と部下で目標を設定して面談を終
了、次の面談は期末の評価の時」というケースがほとんどです。
この「スパイラル人事制度」では、「期初に上司と部下が面談で目標を設定したら、期中
にグループミーティングで部下の目標の達成度合いを共有して上司からアドバイス、期
末の面談で取り組みの最終結果を双方で確認する」流れになります。
採用後の放置による退職を防止できて、グループミーティンで進捗報告を聞きながら、
同時に部下も育成できる仕組みです。
またグループミーティングでベテランと若手を組み合わせて会話のきっかけを作り、社
内のコミュニケーションを活性化するメリットもあります。
導入の準備期間も比較的短く、導入後に運用しやすい点からも、中小企業向けにアレ
ンジされています。
ㅤ
初めの一歩は仕事の見える化から
ここまで中小企業の人の採用・育成、そして有効な手段の一つとして人事評価制度の
導入・改定に触れてきました。
では人事評価制度の導入や改定で、初めの一歩はどこからスタートでしょうか。
それは日頃から取り組む仕事内容や役割、必要なスキルの洗い出しからです。
仕事内容が明確になって、求める役割やスキルが明確になり、キャリアのステップ
アップの道筋も見えてくるようになります。
そのため一見つながりにくい人の採用・育成、人事評価制度のお悩みでも、仕事内容
の見える化部分でシクミカがサポートに入ることがあります。
人事評価制度の整備は最終段階といえ、そこに至るまで
・なぜ人事評価制度を変えるのか、経営理念とのつながりや目的を整理したり
・必要な役割やスキルを割り出す元情報の営業プロセスや業務プロセスを整えたり
・若い人が働きたいと思う職場環境へ整備していったり
と必要な土台を整えてこそ新しい制度もしっかり機能します。
ㅤ
まとめ
ここまで中小企業で人の採用・育成、特に若手の採用がなぜ難しいか、その対策の一
つとして人事評価制度の導入・改定があり、中小企業が人事評価制度を導入する際の
課題とマッチしやすい制度の特徴をお伝えしてきました。
社内業務の仕組み化を進めていくと、どの企業でも最終的に人や組織の仕組み、人事
評価制度の導入・改定がテーマにあがってきます。
近年はどんなに長く続いた企業でも、どんなに業績が好調な企業でも、人の課題をクリ
アできないと事業の継続が危ぶまれる時代に突入しました。
人材採用・育成の対策は短期間で解決できないから、人事評価制度の導入・改定とい
う最終地点の確認と、できることから早めに準備を進める参考になれば幸いです。
ㅤ
最後に、人事評価制度は奥が深く、会社の個別事情に合わせたカスタマイズも必要です。
そこで人事評価制度の改定を詳しく聞きたい方、人事制度「スパイラル」をもっと知り
たい方、自社への導入可能性を探りたい方に、協業先ネクステップが開催するオンライン
セミナーをご案内いたします。
ㅤ
「採用難時代！ヒトの採用・定着」について、プロの視点で熱く語ります
～労務のリアルな現場、社労士の活用法を腹落ちしていただけます～2024年5月14日（火） 13:00～14:00
【無料】オンラインセミナー
https://peatix.com/event/3931605
ㅤ
事業継続や会社の未来を考えて、ご興味ある方はぜひ活用ください！
